Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности

Сегодня предлагаем рассмотреть следующую тему: "Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности". Мы собрали и подготовили полную информацию по теме, что позволит решить любую проблему. Если после прочтения статьи остались вопросы, то вы их можете в любое время задать дежурному юристу.

Нюансы увольнения работника за несоответствие занимаемой должности

Если освободить работника от его должности работодатель собирается по своей инициативе, для этого ему нужны веские основания. Трудовое законодательство предоставляет для этого не так уж много возможностей: отсутствие желания или согласия сотрудника оставить свою работу может быть нивелировано только его состоянием здоровья либо несоответствием занимаемой должности. И даже в таких ситуациях увольнение должно максимально соответствовать регламентируемой законом процедуре, иначе оно может быть оспорено в судебном порядке.

Обоснования в Трудовом Кодексе РФ

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

В чем сложность доказательств несоответствия должности

Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

  1. Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
  2. Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
    • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
    • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
    • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.

Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

  • для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
  • на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
  • проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).

Алгоритм для работодателя

  1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
  2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
  3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
  4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

Дополнительная «подстраховка» для работодателя

Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

  • докладной запиской (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
  • актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
  • письменными жалобами клиентов;
  • приказом об объявлении выговора;
  • другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
  • если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.

Инструкция: увольняем работника за несоответствие занимаемой должности

Нередки случаи, когда руководство организации задумывается об увольнении сотрудника из-за невыполнения им показателей деятельности. Как расстаться с таким человеком, не нарушая трудовое законодательство? Вопрос непростой, ведь если сотрудник восстановится на работе в судебном порядке, компания должна будет выплатить компенсацию за период вынужденного прогула. Подскажем, как не допустить негативных последствий и правильно оформить увольнение такого работника.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

  • Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 293;
  • Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (связан с аттестацией госслужащих);
  • Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, утвердившее Инструкцию по аттестации руководителей ФГУП;
  • Постановление Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п, утвердившее подробный алгоритм аттестации работников указанной сферы.

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

Читайте так же:  Конституционные обязанности гражданина рф кратко

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

    Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Непосредственному руководителю — составить мотивированный отзыв и ознакомить работника с этой бумагой.

  • Направить сотруднику уведомление о необходимости пройти аттестацию не меньше чем за 2 месяца до процедуры.
  • Комиссия должна приступить к работе при наличии на экзамене не меньше 2/3 от установленного состава.
  • Аттестуемый обязан быть на заседании лично. В случае отсутствия такой возможности по уважительной причине дату можно перенести на иной день, по неуважительной — объявить взыскание и либо провести процедуру без работника, либо перенести оценку.
  • По окончании опроса комиссия принимает решение. Как правило, это происходит в отсутствие работника.
  • В результате оценка может быть следующей: соответствует должности или не соответствует должности (далее возможно предложение другой, с понижением по должности и в случае отказа — увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  • Секретарь комиссии оформляет протокол, заполняет аттестационный лист.
  • Работник знакомится с документами под подпись.
  • Документы с результатами процедуры хранятся в личном деле.
  • Итоги аттестации утверждаются приказом руководителя, с которым знакомятся все участники.
  • Сотрудник, не согласившийся с результатами, вправе опротестовать, обратившись с жалобой в комиссию по рассмотрению трудовых споров, при ее отсутствии — в трудинспекцию или в суд.
  • Нарушением будет являться увольнение, если:

    • в организации нет положения по проведению аттестации;
    • оценка проведена с нарушением процедур;
    • процедура не проводилась вообще.

    Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

    Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

    При увольнении по несоответствию работодателю нужно учитывать, что законодательно установлен ряд ограничений. По рассматриваемому основанию запрещено увольнять сотрудников, которые:

    • в период проведения аттестации находятся в отпуске;
    • отсутствуют на работе в связи с длительной (более 4 месяцев) болезнью и могут предоставить больничный;
    • являются беременными;
    • находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    • являются одинокими матерями, занимающимися воспитанием детей до 14 лет;
    • не достигли возраста 18 лет (расторжение с ними трудового договора нужно рассматривать в специальной трудовой инстанции);
    • является одинокой мамой (отцом, опекуном, усыновителем), воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
    • является родителем, воспитывающим трех и более несовершеннолетних при условии, что второй супруг не работает;
    • работающим в должности менее года (педагоги — менее 2 лет).

    Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Работодатель, решивший расстаться с сотрудником из-за недостаточной квалификации последнего, должен действовать по следующему алгоритму:

    1. Провести процедуру аттестации в том порядке, который определен положением о ней.
    2. При неудовлетворительном результате предложить работнику иную должность (письменно, в случае наличия вакансий).
    3. Согласовать увольнение с действующим в организации профсоюзом (при его наличии).
    4. Издать распорядительный документ о прекращении трудового договора. В качестве основания используйте формулировку «уволен в связи с несоответствим занимаемой должности».

  • Ознакомить работника с документом под подпись.
  • Внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
  • Произвести окончательный расчет (за отработанный период и неиспользованный отпуск).
  • В последний день работы выдать трудовую книжку и причитающиеся денежные суммы.
  • Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

    Уволенный за несоответствие работник может принять решение оспорить расторжение трудового соглашения по причине несоответствия должности. Для этого у него есть один месяц, ведь срок можно продлить лишь при наличии уважительных причин (например больничный).

    Обращение можно направить в следующие адреса:

    1. Трудинспекция (минимум документов, срок рассмотрения — в течение 15 дней).
    2. Суд.

    При решении вопроса в судебном порядке обратиться следует в районный суд по месту, где находится наниматель.


    Для обоснования своей позиции работник вправе использовать различные документы, полученные при прекращении договора, привлекать свидетелей.

    При рассмотрении спора в суде могут понадобиться:

    • копии распорядительного документа об увольнении за несоответствие, трудового договора и трудовой книжки;
    • приказы о наказаниях, поощрениях (при наличии);
    • уведомление об увольнении за несоответствие;
    • записка-расчет Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме зарплаты за два предыдущих года 182н;
    • характеристика с предыдущего рабочего места;
    • справки о семейном статусе, наличии и числе иждивенцев.

    Составляя иск, сотрудник может выдвинуть следующие требования:

    • изменить дату и статью-основание для увольнения за несоответствие;
    • восстановить на работе;
    • взыскать компенсацию за период вынужденного прогула, произошедшего по вине нанимателя;
    • компенсировать моральный вред.

    Как следует из судебной практики, решение часто принимается в пользу сотрудника, но процедура рассмотрения спора по поводу увольнения за несоответствие может быть длительной.

    Таким образом, увольняя сотрудника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, нужно подготовиться и грамотно провести процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности.

    Процедура увольнения работника при несоответствии занимаемой должности

    В правовом отношении увольнение работника при несоответствии с должностью, процедура достаточно сомнительная. Доказать несоответствие сотрудника должности, которую он занимает очень сложно – это связано со спецификой работы и сферой в которой он трудится.

    Общие положения

    Как одно из оснований достаточное для того чтобы по инициативе работодателя завершить сотрудничество со специалистом, Трудовым Кодексом названо несоответствие работника занимаемой должности или работе которую выполняет из-за недостаточной его квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это норма установлена ст. 81.

    Несоответствие занимаемой должности определяют, как неспособность сотрудника правильно выполнить полученную работу. Это выражается в том, что работа не имеет удовлетворительного результата, норма труда нарушается, продукция такого специалиста, если он работает на предприятии – сплошной брак.

    Однако недостаточная квалификация такая причина, в которой по сути вины работника нет, как нет его вины, например, в состоянии здоровья. Две эти причины это лишь критерий, по которому можно судить о том, что человек должности не соответствует. Увольнение с этой формулировкой не только сложная процедура, она еще и достаточно сомнительная в правовом смысле. Чтобы оказаться правомерной, она требует соблюдения огромного числа условий и достаточныхоснований в приказе при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

    Если вы все-таки планируете уволить сотрудника именно по этой причине, то для начала определите категорию, к которой он относится. Существует несколько групп рабочих, которых нельзя уволить по такому поводу. Например, по ст . 261 невозможно на таком основании уволить беременную женщину, за исключением тех случаев, когда предприятие расформировывается. То есть, как бы низка не была компетенция, и квалификация будущей матери, она будет продолжать работать.

    Дирекция также не может уволить по этой причине специалиста, который не имеет опыта, из-за того что работает недавно. То есть молодой рабочий, специалист, пришедший на производство после обучения, а также лица несовершеннолетние остаются в штате компании, даже имея недостаток квалификации. Причем специалиста, нельзя уволить, даже если у него нет диплома о специальном образовании, если по закону иметь его не обязательно. Однако если образование обязательно, но его у сотрудника нет, и при этом производство страдает, тогда увольнение вполне реально. Так же нельзя уволить того кто находится в отпуске или временно не трудоспособен. Это общее правило из ст.81, применимо и в данном случае.

    Читайте так же:  Куда сдать права в гибдд после лишения

    Брак и нормы труда

    Недостаточная квалификация – это понятие должно иметь какое-то количественное выражение. Например, недостаточность квалификации слесаря, сборщика или кузнеца может выражаться в том, что он допускает систематический брак, или не выполняют норму. Но тогда должны быть четко установлены нормативы и ГОСТы, по которым об этом можно судить, и которые не противоречат законным.

    Как определить несоответствие в профессии, результат которой не имеет количественного выражения, особенно если речь идет о клерках и людях интеллектуальных профессий? Продукты их труда обнаружить нелегко, особенно если человек выполняет должностные обязанности и не нарушает распорядок организации. Здесь должно анализироваться качество выполняемых поручений. Если человек, в общем, с ними справляется и не имеет нареканий, обосновать его некомпетентность практически невозможно.

    Предложение другой работы

    ТК РФ допускается данное увольнение с одной принципиальный оговоркой, есть ли на предприятии другая подходящие данному сотруднику должность, и была ли она ему предложена. В п.3 ст.81, говорится, что такое увольнение не может быть признано законным, если сотруднику не поступило такого предложения, даже если новая работа ниже по должности или менее оплачиваемая. В п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указано, что дирекция должна предоставить доказательства отказа сотрудника перейти на эту должность либо, отсутствие вакансии на таких должностях.

    Тут следует уточнить, что работа должна сотруднику подходить, то есть недостаточно предложить секретарю место электрика, если он не имеет для этого умения или образования. Но если соответствующие должности были, но от них отказались – увольнять можно. Тем более что соглашаться на нее сотрудник вовсе не обязан.

    Участие профсоюза

    Значительно осложняетсяпроцедура увольнения при несоответствии занимаемой должности, если увольняется лицо являющееся членом профсоюза, так как ч. 2 ст. 82 ТК РФ четко оговаривает участие в этом процессе выборного профсоюзного органа. В этом случае процедура проходит так: на рассмотрение организации дирекцией отправляется проект приказа и копии документов, которые обосновывают решение об увольнении. С этого момента у профсоюзного органа есть неделя на то, чтобы принять по этому вопросу решение, аргументировать свое мнение и отправить в письменном виде работодателю.

    Если работодатель не считает мнение профсоюза мотивированным, он может не обращать на него внимания. Причем в статье не прописано, какое именно мнение следует считать не мотивированным. Если стороны не соглашаются в своих решениях, они должны в течение трех дней провести консультации, результаты которых оформляются в виде протокола. Если и на этом этапе согласия нет, работодатель имеет 10 дней на то чтобы принять окончательное решение, после этого дело за государственной инспекцией труда. Она может принять решение о восстановлении сотрудника в должности.

    Как определить недостаток квалификации?

    Для этого существует Квалификационный справочник должностей (ЕКСД), который как раз и призван систематизировать работу по управлению персоналом и регулировать трудовые отношения. Конечно, он не имеет дословного перечисления всех современных должностей, но пользование им предполагает проведение аналогий между схожими должностями.

    Пользование справочником стоит рассматривать на конкретных примерах. Допустим, секретарь трудится на предприятии два десятка лет. В какой-то момент директор приказывает ему за свой счет освоить компьютер и грозит увольнением за не соответствующую квалификацию. Однако секретарь компьютером пользуется вполне успешно, он не знаком только с некоторыми сложными программами.

    p>Сначала разберемся, как именно называется должность данного секретаря, и какие обязанности он должен исполнять. ЕКСД перечисляет несколько секретарских должностей. Например, секретарь руководителя, судя по справочнику должен использовать компьютер для представления информации начальству, ее сбора и обработки, а также печатать для руководителя. То есть справочник не уточняет, какими именно программами должен пользоваться секретарь. Тем более что при приеме на работу основное требование для работающего с компьютером – знание пакета MS Word.

    Если компания, по каким-то причинам решила перейти на другие программные продукты, и нужна переподготовка кадров, то ст. 196 ТК РФ четко обязывает работодателя переподготавливать кадры для своих нужд и повышать их квалификацию. Из этого можно сделать вывод, что квалификация, которая была приемлема, когда секретаря принимали на работу, и стала недостаточной с течением времени, не может безоговорочно считаться поводом к увольнению. Работодатель имеет право эту квалификацию повысить причем не за счет сотрудника, а за счет организации.

    Аттестация работника

    Аттестация – самый сложный, неоднозначный и «скользкий» момент процедуры увольнения работника, квалификация которого не соответствует нужной. Несоответствие должно доказываться аттестационной комиссией, которая формируется на предприятии, ею же, по результатам аттестации создается специальное заключение. Порядок создания и действия комиссии утверждается дирекцией организации, если в отношении сотрудников нет специальных государственных актов. Например, сотрудники унитарных государственных предприятий аттестуются по собственной программе, утвержденной правительством РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Государственные служащие проходят ее, руководствуясь Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036) и т.д.

    Неоднозначен, также вопрос о создании комиссии, проблема в том, кто должен в ней участвовать? Ведь негосударственные организации зачастую просто не имеют в документации положений об аттестационной комиссии, а без этого создать ее невозможно. Кроме того, небольшая организация просто не будет иметь специалистов, которые могли бы стать членами этой комиссии. Например, как вынести заключение о недостаточной компетенции экономиста, который в штате компании только один?

    При рассмотрении дела в судебном порядке, возникнет вопрос, как члены комиссии могли принять решение о его несоответствии, если их собственная компетенция, ниже чем у фигуранта? Видеоинженер, электрик или системный администратор, вряд ли могут судить о знаниях экономиста. Поэтому, скорее всего такая комиссия сконцентрируется на личности аттестуемого, жалобах на него или других факторах, которые не являются предметом обсуждения на профильной комиссии. В результате такого судебного разбирательства будет установлена необъективная оценка квалификации сотрудника, что позволит признать ее выводы и решения ничтожными.Однакостатья при увольнении несоответствие должности у сотрудника в документе остается, так как суд не может менять ее.

    Читайте так же:  Ходатайство о назначении посмертной судебно-психиатрической экспертизы

    Конечно, это не касается тех случаев, когда предстоит по этой причине уволить сотрудника правоохранительных органов, таможенной службы или государственного служащего. В этом случае действуют законы утвержденные государством, разработаны методы и четкий регламент действий аттестационной комиссии, поскольку такие сотрудники проходят аттестацию один раз в 4 года.

    Как происходит увольнение, в случае несоответствия сотрудника занимаемой должности

    Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

    Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

    В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

    Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

    Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

    1. работника, который находится в отпуске;
    2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
    3. беременную сотрудницу;
    4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
    5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

    Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

    Как происходит увольнение за несоответствие должности

    Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

    Проведение аттестации

    Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

    Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

    Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

    Когда нужно увольнять

    Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

    Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

    Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

    Читайте так же:  Как принять наследство

    Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

    Разрешение споров

    p>Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

    Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

    И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.

    Как уволить за несоответствие занимаемой должности?

    Сформулировав свой принцип о пределе компетентности, теоретик менеджмента Лоуренс Питер не знал, что полвека спустя уволить за несоответствие занимаемой должности будет крайне сложно.

    Отличный сотрудник. Генерирует массу интересных идей, нестандартно подходит к выполнению заданий. Его КПД зашкаливает. Начальник нарадоваться на такого сотрудника не может. Через какое-то время подписывает указ о переводе на более высокую должность. И вскоре понимает: от прежнего эффективного работника остались только воспоминания. Человек добрался до уровня своей некомпетентности. Теперь чтобы расстаться с таким сотрудником, работодателю придется попотеть.

    Трудовой кодекс РФ твердо стоит на стороне работника, и нанимателю будет очень сложно убедить судью, что человек заслужил увольнение за несоответствие занимаемой должности. С такой формулировкой увольняться не захочет ни один сотрудник. «В принципе доказать чью-либо некомпетентность можно (сегодня некомпетентных специалистов немало), – говорит юрист Олеся Осмоловская. – Но далеко не каждый работодатель решится на это. Единственный способ доказать законность увольнения – задокументировать профнепригодность. В ТК РФ четко говорится, что только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения. Нужно провести не одно тестирование, которое специалист с опытом пройдет».

    Работодателю, задавшемуся целью уволить некомпетентного сотрудника по всем правилам, придется давать ему задания в письменном виде, требовать письменные отчеты о проделанной работе, фиксировать опоздания и отсутствие на рабочем месте. Однако, по мнению Олеси Осмоловской, сбор весомой доказательной базы – дело долгое и трудоемкое. Поэтому большинство работодателей ищут другие мотивы для увольнения некомпетентного сотрудника. Вот почему в практике юристов трудовых споров о признании несоответствия занимаемой должности мало. Да и процент исков против работников со стороны руководства крайне мал. Наверное потому, что в 80% случаев суд выносит решение в пользу работника.

    Чтобы избежать разочарования в совсем недавно эффективном сотруднике, нужно очень хорошо обдумать его повышение. Так считает региональный управляющий по СЗФО РФ холдинга «Атлант-М» Константин Заполянский. «Специалист умеет делать работу «своими руками», – объясняет он. – Но у руководителя задача совершенно иная: нужно организовать свою деятельность и деятельность других людей. И для этого очень важно не только знание продукта и технологий работы. Важными становятся организаторские способности, стратегическое мышление, лидерство и коммуникабельность. Ведь необходимо находить подход к подчиненным, уметь влиять на них, мотивировать их на достижение результата и завоевать их лояльность». По мнению Константина Заполянского, развить эти качества чрезвычайно сложно. Поэтому прежде чем повышать специалиста, нужно изучить его лидерский потенциал.

    В 1960 году Лоуренс Питер сформулировал один из своих самых знаменитых законов: в служебной иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию подняться до уровня некомпетентности. Следствия закона Питера: с течением времени каждая должность будет занята служащим, который некомпетентен в выполнении своих обязанностей. Работа выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Продвижение человека по службе продолжается до тех пор, пока он займет пост, превышающий уровень его компетенции. Едва работник достигает уровня некомпетентности, как вступает в силу инерция, начальство стремится ублажить этого работника вместо того, чтобы уволить его и взять взамен другого. Равные возможности означают, что каждому в одинаковой мере предоставляется шанс стать некомпетентным.

    Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности

    Несоответствие занимаемой должности – это одна из не частых причин для увольнения или отстранения работника от должностных обязанностей.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    +7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    Иногда работодатель просто переводит сотрудника на иную должность с выполнением иных обязанностей. Особенно, если речь идет об ответственном сотруднике, который должен выполнять свои обязательства должным образом.

    [3]

    Если действия не подходят под определенные параметры, то необходимо либо увольнять сотрудника, либо переводить. И делать это нужно корректно.

    Иначе человек сможет получить не только денежные средства, причитающиеся ему по закону, но и средства за возмещение морального вреда. Поэтому нужно заранее ознакомиться с законодательством и возможностью оформления увольнения за несоответствие должности.

    Законодательная база

    Регулируют вопрос следующие правовые акты:

    • ст.77 Трудового Кодекса России, здесь перечислены основные правила по увольнению и основания для окончания сотрудничества;
    • ст.78 Трудового Кодекса России, здесь предоставляется возможность прекращения договорных отношений по согласию сторон;
    • ст. 79 Трудового Кодекса России, здесь представлены особенности прекращения всех договорных отношений;
    • ст.80 Трудового Кодекса России, здесь представлена инициатива сотрудника по прекращению трудовых взаимоотношений;
    • ст. 81 Трудового Кодекса России, здесь оговариваются все основания для прекращения трудовых взаимоотношений.
    Читайте так же:  Отзыв на исковое заявление

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности

    Увольнение за несоответствие занимаемой должности в 2019 году – это не частая причина для увольнения. Но если сотрудник некорректно выполняет свои обязательства, то работодатель может прийти к этому поступку.

    Недостаточная квалификация

    Под квалификацией стоит понимать совокупность навыков и знаний работника, которые необходимы для выполнения тех или иных полномочий. Включает в себя стаж, образование, опыт работы и уровень подготовки.

    Для понимания квалификации стоит проводить аттестацию специалистов, в ходе исследования которого выявляются деловые качества и практические навыки.

    Для конкретной отрасли такая практика является обязательной процедурой, имеющей периодичность прохождения. Например, для библиотекарей или педагога такой момент обязателен. По инициативе руководства могут проходить такой процесс и иные работники. Это может быть в виде тестов, письменных опросов.

    В результате такой аттестации можно выявить несоответствие должности, право на увеличение заработной платы или несоответствие должности.

    Как уволить главного бухгалтера по собственному желанию? Смотрите тут.

    Порядок действий

    Существует определенный порядок действий для выявления такого недостатка.

    Работодателю нужно знать как правильно проводить такие действия, иначе он может быть подвергнут проверке из трудовой инспекции.

    Проведение аттестации

    Проведение аттестации может быть в виде тестов или письменных опросов. В комиссии может присутствовать руководство, начальство и стороннее вышестоящее начальство.

    Провести проверку можно только при ознакомлении работника с отзывами о его работе.

    Аттестация осуществляется только при присутствии самого сотрудника. Если он заболевает, то аттестация переносится.

    [2]

    Процесс аттестации состоит часто из нескольких этапов:

    • рассмотрение документации;
    • речь сотрудника;
    • вынесение решения.

    В заключении пишется соответствие или несоответствие должности, рекомендации.

    Необходимые документы

    Для оформления необходимо предоставить:

    • личную книжку работника;
    • приказ;
    • трудовая книжка;
    • личная карточка.

    Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности возможно только при наличии заключения комиссии об этом.

    Все сведения такого типа вносятся в приказ, с ним знакомят сотрудника. Он может подать апелляцию внутри компании и снова ответить на все вопросы, касаемо занимаемой должности. Такая практика часто присутствует, но как правило, увольнение все же происходит.

    В приказе прописывают пункт о перестановке кадров, изменении заработной платы, иные решения работодателя. Также здесь оговариваются меры, которые принимаются по отношению к данному работнику.

    Такой документ необходим для спора в судебном учреждении.

    Запись в трудовой книжке

    Увольнение такого типа может быть двумя путями – по собственному желанию и по статье Трудового кодекса. Как показывает практика, чаще всего заявление пишется по собственному желанию, так как портить трудовую книжку не выгодно ни работодателю, ни работнику. Это позволяет избежать многих сложностей для дальнейшего трудоустройства.

    В трудовой книжке отсутствуют записи о не сданной аттестации. Это позволяет минимизировать документацию и работодателю.

    Если увольнение происходит по собственному желанию, то это стандартный процесс. Если это по статье, то нужно:

    • уведомление сотрудника;
    • подготовка приказа с подписью согласования с сотрудником;
    • внесение записи в трудовые документы;
    • выдача справки 2-НДФЛ;
    • выплата компенсации в течение двух недель.

    В трудовой книжке прописывается запись с отражением события.

    Срок не регламентируется действующим законодательством. Уведомление об увольнении должно быть за две недели до события.

    По согласованию сторон увольнение может производиться и ранее указанного срока.

    Здесь необходимо выполнить все стандартные требования по выдаче трудовой книжки и расчету.

    Причитается работнику:

    • заработная плата за отработанный период;
    • денежные средства за неиспользованный отпуск;
    • оплата листка нетрудоспособности при наличии.

    Ответственность работодателя

    Ответственность работодателю грозит, если увольнение происходит следующих категорий граждан:

    • которые находятся в отпуске по уходу за малышом;
    • женщины, имеющие ребенка младше трех лет;
    • матери–одиночки, которые воспитывают ребенка младше 14 лет.

    В этом случае работодатель попадает под статью, где оплачивает штраф и компенсацию уволенному лицу.

    Можно ли оспорить решение?

    Оспорить решение, имея на руках документацию, можно. Для этого бывший работник должен обратиться в трудовую инспекцию или в суд, написать заявление и подать исковое требование, где отобразить ущемление своих прав.

    Если документации будет достаточно для удовлетворения иска, то работодатель должен будет восстановить работника в должности или выплатить компенсацию.

    Можно ли уволиться без отработки в связи с переездом? Информация здесь.

    Какой порядок увольнения по соглашению сторон? Подробности в этой статье.

    Судебная практика

    Судебная практика показывает, что работодатели не часто увольняют работников по статье.

    Гораздо чаще между собой работник и работодатель договариваются об уходе первого по собственному желанию.

    Это минимизирует финансовые затраты на оспаривание решения и позволяет оставаться с работодателем в хороших отношениях.

    На видео о несоответствии квалификации

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
      • Регионы — 8 (800) 222-69-48
    Видео (кликните для воспроизведения).

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Источники


    1. Воробьев, А. В. Теория адвокатуры / А.В. Воробьев, А.В. Поляков, Ю.В. Тихонравов. — М.: Грантъ, 2015. — 496 c.

    2. Гриненко А. В., Костанов Ю. А., Невский С. А., Подшибякин А. С. Адвокатура в Российской Федерации. Учебник; ТК Велби, Проспект — М., 2016. — 208 c.

    3. Кутафин, О. Е. О. Е. Кутафин. Избранные труды. В 7 томах. Том 6. Субъекты конституционного права Российской Федерации как юридические и приравненные к ним лица / О.Е. Кутафин. — М.: Проспект, 2011. — 336 c.
    4. Виктор, Дмитриевич Перевалов Теория государства и права 5-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Виктор Дмитриевич Перевалов. — М.: Юрайт, 2016. — 690 c.
    Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here